כְּלֵי עֲבוֹדָה #31
ראיונות ככלי למיתוג מעסיק
בפוסט הקודם שלי בסדרת כלי עבודה, עסקתי בקשר שבין סיפורי חיים למיתוג מעסיק.
למי שפספס – אסכם בקצרה:
+ מיתוג מעסיק הוא חלק בלתי נפרד מהפעילות של ארגונים כיום, ומהיכולת שלהם לגייס ולשמר אצלם עובדים איכותיים.
+ מיתוג מעסיק נעשה באמצעים שונים. בתוכם – תוכן און ליין ואוף ליין הוא מרכיב הכרחי ומרכזי.
+ ארגונים שרוצים לקחת את התוכן שלהם לטובת מיתוג מעסיק צעד אחד קדימה, יעשו בחוכמה אם ישתמשו במשאב היקר ביותר שלהם – סיפורי החיים של עובדי הארגון.
למה? מפני שברמה הפנים ארגונית יש כאן אמירה אדירה: "העובדים שלנו מעניינים אותנו באמת, עד לפרטים הקטנים. אנחנו מבינים שלכל אחד הקול המיוחד רק לו, וחשוב לנו להוציא אותו לאור."
על כל אלה בהרחבה ניתן לקרוא כאן.
אבל איך עושים את זה?
בגדול, התשובה שלי היא: מראיינים.
כשמזכירים ראיונות בהקשר למקומות עבודה, הקונוטציה הראשונה, הטבעית, היא מתחום משאבי אנוש – כלומר: ראיונות לטובת גיוס עובדים חדשים או מעבר שלהם בתוך הארגון. מטבע הדברים, מדובר בדיסציפלינה בפני עצמה, עם רציונל, מודלים והתפתחות פנימית לאורך השנים.
לעומת זאת, כשמדברים על סיפורי חיים, מדובר בראיונות מעולם תוכן שונה, שמטרתם תיעוד והוצאה לאור של סיפורי חיים.
ב"הוצאה לאור", הכוונה היא: לכתוב, להקליט ולשדר, לצלם ולשדר וכד'. כלומר: ליצור פורמטים של תוכן דיגיטלי ואוף ליין שבאמצעותו נביא סיפורי חיים של עובדים.
בעצם, למה לראיין? כלומר: האם העובדים לא יכולים פשוט לספר בעצמם?
באופן עקרוני, מן הסתם הם יכולים.
ובכל זאת, המלצתי החד משמעית היא להיעזר, בהקשר הזה, במראיינים מקצועיים, או להכשיר לכך עובדים מתוך הארגון, וזאת מהסיבות הבאות:
+ בהינתן שבחרתם לעסוק בסיפורי החיים של עובדים מתוך מטרות מוגדרות מראש ומשמעותיות לארגון בכלל ולמיתוג מעסיק בפרט, רצוי לבצע את המיזם הזה באופן מוקפד, רציני ומקצועי, קודם כל פשוט כדי למקסם את התוצאות ממנו.
+ ומתוך הנ"ל נובע – אם החלטתם לשלב סיפורי עובדים במיתוג המעסיק שלכם, יש חשיבות לבנייה מראש של אסטרטגית תוכן ההולמת את ערכי הארגון והתרבות הנהוגה בו וליצירת פורמט/פורמטים של סיפורים שהם פשוטים לביצוע ולהפצה, ושייקחו בחשבון את כלל עובדי הארגון.
+ לשבור את הקרח – מניסיון רב שנים אני יכולה להעיד, שלא פעם מצוי המספר במבוכה: לא ברור לו איך כל העניין הזה אמור להתנהל, מה הוא אמור להגיד ואיך. בנקודה הזו, מראיין מנוסה יוכל לתת למספר את המסגרת העוטפת, הבטוחה והמוגנת שתאפשר לו להיפתח ולשתף את סיפור חייו, ולהיות שם בשבילו ברגעים החשובים.
+ אתיקה ושמירה על המרואיין – מאחר ומדובר בתוכן שאמור לצאת החוצה, לעלות לאוויר ולקבל חשיפה משמעותית (פנים או חוץ ארגונית), יש משמעות קריטית לשמירה על כללים של אתיקה מקצועית ועל המספר. המטרה היא סיפורי חיים נקיים מאלמנטים שעלולים להזיק לכל מאן-דהוא.
כשאת אומרת פורמטים של סיפורים, למה הכוונה?
טוב, כאן קצת הסתבכתם, כי אני יכולה לדבר על זה עד שבוע הבא(:
אבל בגדול: ראיונות הם כלי משוכלל, גמיש מאוד וכמעט בלתי מוגבל מבחינת אפשרויות השימוש בו. וזה אומר:
+ שניתן ליצור פורמטים של סיפורי חיים של עובדים בארגון בהתאם לצרכים של הארגון שלכם, לערוצים הדיגיטליים הקיימים (או להחליט על יצירת פלטפורמות חדשות להפצה), וגם לעדכן ולפתח אותם בעת הצורך.
+ וגם שצריך להיות ממוקדים – מתוך שפע האפשרויות הקיימות, חשוב לבחור את הנכונות ביותר עבורכם, ההולמות את ערכי, תרבות ואופי הארגון וגם קלות לביצוע.
רוצים דוגמאות? הנה:
+ ראיונות בע"פ, פנים אל פנים
ריאיון 1/1 פנים אל פנים, שבמהלכו יספר העובד את סיפור חייו, בתוך פורמט מוגדר מראש עם היקף מלל מתאים ותבנית קבועה. הריאיון יכול לעבור עיבוד לטקסט כתוב, להיות משודר כפודקאסט, מצולם כסרטון ועוד.
+ ראיונות בכתב
>> תשובות על שאלון קבוע, בלוויית תמונות שמתוכו יצאו לאור סיפורי החיים של העובדים.
>> שאלונים מתחלפים בנוסחים שונים, למשל: "10 דברים שלא ידעתם עלי". הרעיון הוא פורמטים קלילים ופשוטים לביצוע, שאם ינוסחו בחוכמה, יביאו בעקבותיהם רגעים מצחיקים, מפתיעים ומרגשים.
+ ראיונות קבוצתיים
שבהם אפשר לעבוד עם שאלון אחיד שכולם ישיבו עליו, או להפנות שאלה שונה לכל עובד, וכך לקבל פסיפס של תשובות ותמונות חיים וגם את "מאחורי הקלעים" של חיי היומיום בארגון, מתוך סיפורים אישיים.
פורמט זה ניתן לשימוש גם לצורך העשרה של תוכן מקצועי בתוך הארגון.
+ ראיונות תקופתיים
>> למשל: לכבוד חגים/עונות – ואז להתאים את תוכן הסיפור לתקופה המתאימה בשנה.
>> לרגל אירועים משמעותיים בתוך הארגון – תחילת/סיום שנה, פרידה מעובדים, השקת מוצר חדש, התרחבות וכד'. ראיונות אלה יכולים לעלות לאוויר גם כסרטונים שיוקרנו בערבי חברה, וכמובן – אפשר לקיים גם ראיונות לייב בערב עצמו.
ראיונות תקופתיים יש לתכנן בהתאם ללוח השנה והם נגזרים מאסטרטגיית תוכן כוללת וידועה מראש.
אז מאיפה מתחילים?
>> בנייה נכונה של אסטרטגיית סיפורי החיים לטובת מיתוג מעסיק בארגון שלכם תהפוך הביצוע לפשוט וקל – חלק משגרת היומיום בארגון. עוד על בניית תמהיל התוכן בארגונים ניתן לקרוא בפוסט של גיל מרטנס.
>> לאחר השלב הראשוני של הגדרת צרכים ומטרות, תכנון אסטרטגיית תוכן הפיכתה לתוכנית עבודה מסודרת וקלה לביצוע, תוכלו להחליט האם ברצונכם להיעזר באנשי מקצוע רלוונטיים, או להכשיר עובדים מתוך הארגון, שיוכלו לבצע כל זאת בקלות ולאורך זמן.
כמו כן, לטובת הפצת סיפורי החיים, תוכלו להחליט האם ברצונכם להשתמש בערוצי התקשורת הפנים ארגוניים הקיימים, או ליצור לטובת מיזם זה ערוצים חדשים.
לסיכום:
לתפיסתי, סיפורי חיים של עובדים בארגון הם חלק בלתי נפרד ממיתוג מעסיק, וחייבים להיכלל באסטרטגיית התוכן שלו.
ראיונות הם הכלי הטוב ביותר כדי להוציא מיזם כזה לפועל. לטובת השגת המטרות שהוגדרו מראש וכן מטעמי אחריות לשלומם של עובדי הארגון, מומלץ וחשוב להיעזר במראיינים מקצועיים ומנוסים.
חשוב לומר: המיומנות של סיפור סיפורים (סטוריטלינג), יכולה לשמש גם לסיפורי עובדים על חיי היומיום בארגון, ויש בה כדי לתרום לעובדים גם בתפקידם בחברה.
ואם תרצו לשמוע עוד, אני תמיד לרשותכם.
* כל התמונות המלוות את הפוסט, הן עבודות של האמנית טל טנא-צ'צ'קס. הן צולמו על-ידי בתערוכה "צעצועיזם" (המשותפת לה ולגיל ריבה) שהתקיימה בקיץ 2018 בחולון. האמנית נתנה את הסכמתה לשימוש בצילומים לטובת הפוסט.
קראתם? – דברו אלי. אשמח מאוד לתגובותיכם.
אולי תרצו לקרוא גם את: כְּלֵי עֲבוֹדָה #31 – מיתוג מעסיק וסיפורי חיים.
להזמנת סדנה על סיפורי חיים ככלי למיתוג מעסיק לחצו כאן.
הכי כיף לקבל את כל הכלים תמיד לפני כולם. הירשמו לבלוג שלי כאן למטה – הכלים הבאים כבר בדרך אליכם!